Encontrar o funcionário certo para preencher uma nova posição em sua operação pode ser muito parecido com procurar uma agulha em um palheiro. “Escolher o funcionário certo exige muita reflexão e muita comunicação, porque, no final das contas, você estará confiando uma parte da sua empresa a outra pessoa, ”Diz Cole Ehmke, especialista em gestão de empreendedorismo agrícola na Universidade de Wyoming. “Quanto mais você pensa em investir no processo de contratação, o melhor."
A seguir estão as nove etapas de Ehmke para contratar a pessoa mais adequada para o trabalho que você está oferecendo.
1 Reveja sua visão.
“Pense em onde você quer que sua empresa chegue e como você quer chegar lá, " ele diz.
2 Pesquise suas necessidades.
Mesmo se você achar que já sabe o que acarreta a posição emergente, mas não preenchida, limpe sua lousa mental e reveja suas necessidades.
“Você pode resumir no papel o que está acontecendo em sua operação, o que você está fazendo, e para onde você quer ir, ”Diz Ehmke. “Onde estão as lacunas no trabalho necessárias para levá-lo aonde você quer ir? Talvez você esteja apenas expandindo e precise de alguém para fornecer mais mão de obra; talvez você queira tirar algumas responsabilidades de seu próprio prato gerencial. ”
Limite os processos mais amplos de avaliação de necessidades para obter uma imagem do tipo de trabalho que um novo funcionário pode fazer para preencher as lacunas de trabalho que você identificou. Divida esse trabalho em funções específicas pelas quais um funcionário seria responsável.
3 Liste as características desejadas.
“Pense em que tipo de pessoa contratar para o trabalho, ”Diz Ehmke. “Identifique as características que você gostaria que o funcionário tivesse. Você pode listar características como uma forte ética de trabalho, facilidade de trabalhar com pessoas, ou habilidade na operação de máquinas.
“Se você está procurando alguém que possa, em tempo, assumir uma função gerencial, " ele diz, “Você pode ampliar as habilidades para incluir a capacidade de interagir com as partes interessadas da fazenda, capacidade de gerenciar marketing, ou aptidão para desenvolver boas relações de trabalho com credores. ”
Você também pode listar como característica desejada o interesse pelo aprendizado contínuo.
4 Decida o que você está oferecendo a um funcionário.
Liste o salário que você vai pagar e os benefícios que vai oferecer, incluindo folga. Benefícios do ambiente de trabalho também podem ser incluídos.
5 Escreva um anúncio de posição.
“Resuma brevemente sua operação e descreva o trabalho de uma forma que crie um grupo de pessoas interessadas, ”Diz Ehmke. “Lembre-se de que este é um documento de marketing usado para atrair talentos.”
O texto do anúncio desempenha um papel importante para atrair o funcionário que você procura. Por exemplo, a propaganda de um trabalhador rural obterá respostas diferentes das respostas a anúncios de um gerente assistente.
6 Avalie o grupo de pessoas atualmente disponíveis para você.
Este pool pode incluir membros da família, bem como funcionários atuais. Armado com as informações na descrição do trabalho, faça um balanço das habilidades e aptidões de cada um. Fique de olho na possibilidade de que o funcionário em potencial mais adequado para a nova posição, conforme você a descreveu, esteja bem na sua frente.
Considere que trazer um membro da família a bordo como um novo funcionário apresenta oportunidades e desafios.
“Quando você está considerando candidatos para uma posição, pode ser difícil escolher entre um membro da família e um candidato de fora de sua operação porque você está lidando com dois tipos diferentes de informação, ”Diz Ehmke. “Você conhece o membro da família como pessoa, mas não como um par. Você pode estar menos familiarizado com um candidato a emprego externo como pessoa, mas as referências revelarão algo sobre como a pessoa seria como um colega. ”
Para encontrar uma maneira objetiva de avaliar seu familiar, desligue temporariamente suas respostas emocionais a essa pessoa. Faça uma avaliação de habilidades. Decida o que é mais importante para você:a operação eficiente de seu negócio ou ter um membro da família envolvido na operação.
7 Decida se você tem os recursos e a flexibilidade para desenvolver um candidato.
Considere que sua busca por um funcionário pode levá-lo a um candidato promissor em termos de características como atitude, Ética de trabalho, e visão compartilhada - mas sem habilidade. Decida antes da contratação se você tem ou não flexibilidade para desenvolver essa pessoa no trabalho.
O desenvolvimento de um funcionário abre as portas para uma posição de dois níveis:nível de entrada com possibilidades de avanço. Considerar, também, que um possível resultado de dedicar tempo para desenvolver um funcionário pode levar à formação de um inestimável, “Parte interessada comprometida, ”Diz Ehmke.
8 Entreviste os candidatos.
Quer a entrevista inicial seja feita por telefone ou pessoalmente, é o momento em que ambas as partes avaliam uma à outra.
“Revise o currículo e as referências da pessoa, ”Diz Ehmke. “Informe-se sobre seu treinamento e experiência, realizações de trabalho anteriores, realizações não profissionais, e motivação e ambição. Pergunte sobre as expectativas. ”
9 Considere a contratação por um período experimental.
“Experimente um teste de emprego de seis meses ou um ano. No final desse período, tenha uma conversa intencional sobre frustrações, desafios, esperanças, e expectativas, " ele diz. Ter avaliações periódicas é útil para todos os funcionários.
Com membros da família, em particular, estabelecer, desde o início do período de experiência, uma estratégia de desligamento do funcionário que forneça uma saída amigável.
Durante o processo de contratação e nos dias seguintes, lembre-se do axioma de Ehmke:"As pessoas procuram um local de trabalho pelo dinheiro, mas eles ficam porque estão satisfeitos com o trabalho. ”
Depois de contratar alguém, você pode desejar ter feito um trabalho melhor de orientação e configuração da posição. Ou talvez você gostaria de ter reconhecido mais cedo as diferenças entre os candidatos a empregos.
Em vez de experimentar uma alta rotatividade de funcionários por causa de erros cometidos, encontre maneiras de ganhar experiência no processo de contratação e contratação de pessoas.
“Contrate estagiários de verão para descobrir quais são seus pontos fortes e fracos como empregador, ”Sugere Ehmke. “Existem também dezenas de livros de recursos humanos que podem ajudar, bem como informações online. ”
SABER MAIS
Cole Ehmke
307 / 766-3782
[email protected]
